Heidrick & Struggles International, Inc. (HSII): PESTLE-Analyse [Aktualisierung Nov. 2025]

Heidrick & Struggles International, Inc. (HSII) befindet sich in einem entscheidenden Moment und hat gerade ein starkes drittes Quartal 2025 mit einem Nettoumsatz von 322,8 Millionen US-DollarDennoch bietet das äußere Umfeld eine komplexe Mischung aus Rückenwind und ernsthaften strukturellen Risiken. Die ausstehende Take-Private-Transaktion des Unternehmens unter $59.00 pro Aktie verstärkt nur die Notwendigkeit zu verstehen, wie globale politische Instabilität, die KI-Revolution und der massive Wandel hin zur Führung in den Bereichen Umwelt, Soziales und Governance (ESG) die langfristige Rentabilität beeinflussen werden. Wir müssen über den jüngsten Gewinnrückgang hinausblicken und die Makrokräfte – Politik, Wirtschaft, Soziologie, Technologie, Recht und Umwelt – abbilden, die das nächste Jahrzehnt der Personalsuche und -beratung definitiv bestimmen werden.

Politische Faktoren: Geopolitik und Governance-Quoten

Sie sehen die unmittelbaren Auswirkungen der globalen Handelsspannungen, die tatsächlich die Nachfrage nach lokalen Führungskräften erhöhen, da multinationale Konzerne das Risiko ihrer Lieferketten verringern. Darüber hinaus ist der politische Drang nach Diversität in Unternehmensvorständen – insbesondere in den USA und Europa – ein klarer Rückenwind für Heidrick & Das Kerngeschäft von Struggles International, Inc. im Bereich Executive Search. Dies ist nicht nur ein gesellschaftlicher Trend; Es handelt sich um einen regulatorischen Auftrag, der zu hochpreisigen Platzierungen führt.

Allerdings erschwert die geopolitische Instabilität, insbesondere in der APAC-Region, die Logistik der Führungskräftevermittlung, wodurch es schwieriger wird, die globale Reichweite des Unternehmens aufrechtzuerhalten. Der derzeit größte politische Faktor ist die im Oktober 2025 angekündigte endgültige Vereinbarung zur Privatisierung des Unternehmens $59.00 pro Aktie, wodurch sich der Schwerpunkt von der öffentlichen vierteljährlichen Leistung auf den Geschäftsabschluss und die langfristige Private-Equity-Strategie verlagert.

Hier ist die schnelle Rechnung: Regulierungsbedingte Nachfrage ist eine stabile Einnahmequelle.

Wirtschaftsfaktoren: Inflation, Wechselkurse und Kundenkosten

Die zentrale Herausforderung ist das Tauziehen zwischen Inflation und Kostensenkungen der Unternehmen. Der Inflationsdruck treibt die Vergütungspakete für C-Suite-Positionen in die Höhe, was wiederum Heidrick erhöht & Die Platzierungsgebühren von International, Inc. sind zwar geringer, erhöhen aber auch die Gesamtkosten für den Kunden. Dies stellt ein Margenrisiko dar, wenn Kunden beginnen, internen Werbeaktionen Vorrang vor teuren externen Suchen zu geben.

Dennoch zeigte das Unternehmen Widerstandsfähigkeit und meldete für das dritte Quartal 2025 ein bereinigtes EBITDA von 34,2 Millionen US-Dollar auf einem 10.6% Marge, die Preissetzungsmacht demonstriert. Schwankungen des US-Dollars (USD) wirken sich auch auf das Unternehmen aus, da ein erheblicher Teil seines Umsatzes international ist. Wenn der Dollar stärker wird, führen diese internationalen Gewinne zu weniger USD, was einen ständigen Gegenwind gegenüber den moderaten globalen BIP-Wachstumsprognosen für 2025 darstellt.

Soziologische Faktoren: Die ESG- und Tech-Talent-Prämie

Der wachsende Fokus auf Umwelt-, Sozial- und Governance-Expertise (ESG) ist eine große Chance. Unternehmen sind jetzt aktiv auf der Suche nach Chief Sustainability Officers (CSOs) und Vorstandsmitgliedern mit speziellen ESG-Kenntnissen, was zu hochwertigen Suchmandaten führt. Dies ist ein Strukturwandel, keine Modeerscheinung.

Doch der anhaltende Talentmangel in stark nachgefragten Sektoren wie der digitalen Transformation und der Technologie führt weiterhin zu höheren Gehältern, was sich direkt auf die Vergütungsuntergrenze für Heidrick auswirkt & Platzierungen von Struggles International, Inc. Diese Talentprämie ist ein wesentlicher Treiber für den Nettoumsatz von Executive Search im dritten Quartal 2025 239,1 Millionen US-Dollar, oben 17.0% Jahr für Jahr. Die veränderten Erwartungen der Mitarbeiter in Bezug auf hybrides Arbeiten erfordern auch einen neuen, spezifischen Typ von einfühlsamen Führungskräften, was neue Beratungsmöglichkeiten schafft.

Technologische Faktoren: KI als Werkzeug und Bedrohung

Künstliche Intelligenz (KI) und maschinelles Lernen (ML) sind nicht nur Schlagworte; Sie rationalisieren aktiv den Kandidatenbeschaffungsprozess, was die Effizienz der Analysten steigert und die Zeit bis zur Besetzung bestimmter Stellen verkürzt. Dies ist eine klare interne Chance zur Margenerweiterung.

Es besteht jedoch ein zweifaches Risiko: Erstens nutzen Wettbewerber fortschrittliche Datenanalysen, um die Fluktuation von Führungskräften vorherzusagen, und setzen das Unternehmen unter Druck, seine eigene Plattform zu erneuern. Zweitens hängen die Beratungsleistungen des Unternehmens zur digitalen Transformation in hohem Maße von seinen internen technischen Fähigkeiten ab, und Cybersicherheitsrisiken beim Umgang mit sensiblen Kunden- und Kandidatendaten erfordern kontinuierliche, kostspielige Investitionen in die IT-Infrastruktur. Der On-Demand-Talent-Umsatz, ein wichtiger digitaler Wachstumsbereich, war 50,9 Millionen US-Dollar im dritten Quartal 2025, gestiegen 10.1%Dies zeigt, dass der Markt für ein technologiegestütztes Angebot bereit ist.

Rechtliche Faktoren: Datenschutz und Wettbewerbsverbot

Strengere Datenschutzbestimmungen, wie die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) der EU, erschweren die grenzüberschreitende Übermittlung von Bewerberinformationen. Dies führt zu einem erheblichen rechtlichen Mehraufwand für die Geschäftstätigkeit eines globalen Personalberatungsunternehmens. Sie können Kandidatendateien einfach nicht mehr so ​​frei verschieben wie früher.

Auch die unterschiedliche Durchsetzung von Wettbewerbsverboten durch die Bundesstaaten – zum Beispiel die sehr unterschiedlichen Ansätze in Kalifornien und Texas – wirken sich auf die Talentmobilität aus und schränken den Suchspielraum für bestimmte hochqualifizierte Unternehmen ein.profile Rollen. Dieser Flickenteppich aus dem Arbeitsrecht sowie das erhöhte Rechtsstreitrisiko im Zusammenhang mit der Voreingenommenheit im Auswahlverfahren für Führungskräfte zwingen das Unternehmen dazu, stark in Compliance und interne Prozessprüfungen zu investieren. Der Nettogewinn für das dritte Quartal 2025 betrug 17,6 Millionen US-Dollar, eine Zahl, die durch steigende Compliance-Kosten ständig unter Druck steht.

Umweltfaktoren: Das Nachhaltigkeitsmandat

Die Kundennachfrage nach Chief Sustainability Officers (CSOs) und ESG-orientierten Führungskräften nimmt zu und schafft eine neue, wachstumsstarke Einnahmequelle für Heidrick & Beratungsleistungen von Struggles International, Inc. Dies ist eine direkte Folge des Drucks der Anleger auf eine transparente Nachhaltigkeitsberichterstattung, der Einfluss auf die Corporate-Governance-Beratungsmandate hat.

Die interne Herausforderung besteht darin, den eigenen CO2-Fußabdruck des Unternehmens zu verwalten, insbesondere angesichts der umfangreichen weltweiten Reisen von Führungskräften, die für anspruchsvolle Sucharbeiten erforderlich sind. Mit dem Klimawandel verbundene Geschäftsrisiken, wie z. B. Unterbrechungen der Lieferkette, schaffen auch neue Beratungsmöglichkeiten für die C-Suite-Beratung und verwandeln eine Umweltbedrohung in eine Chance für Geschäftsdienstleistungen. Der Markt für ESG-Führungskräfte wird immer größer.

Heidrick & Struggles International, Inc. (HSII) – PESTLE-Analyse: Politische Faktoren

Globale Handelsspannungen erhöhen die Nachfrage nach lokalen Führungskräften.

Sie sehen einen direkten Zusammenhang zwischen zunehmenden geopolitischen Spannungen und dem Bedarf an spezialisierten Führungstalenten, die sich in dieser fragmentierten Welt zurechtfinden. CEOs auf der ganzen Welt stufen verschärfte Handelskriege, insbesondere die Spannungen zwischen den USA, der EU und China, als das größte geopolitische Risiko für 2025 ein. Diese Unsicherheit bremst den Bedarf an Talenten nicht; es verschiebt den Fokus.

Der Drang zur Widerstandsfähigkeit der Lieferkette – man denke an Near-Shoring oder Friend-Shoring – führt zu einem dringenden Bedarf an Führungskräften mit fundiertem operativen Fachwissen in neuen, lokalisierten Märkten. Beispielsweise ergab eine Umfrage der Duke University und der Federal Reserve, dass einer von vier Finanzvorständen aufgrund der Tarifunsicherheit seine Einstellungspläne für das Jahr 2025 im Inland zurückgefahren hat, die Unternehmen jedoch gleichzeitig weltweit expandieren, um steigenden Kosten entgegenzuwirken. Dieser Dreh- und Angelpunkt gibt Heidrick Rückenwind & Struggles International, Inc. (HSII), da es im Jahresvergleich zu einem Anstieg der grenzüberschreitenden Einstellungen um 31 % in hochqualifizierten Bereichen wie Ingenieurwesen und Finanzen führt, in denen HSII tätig ist. Das bedeutet, dass die globale Präsenz des Unternehmens derzeit einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil darstellt.

Verstärkte Kontrolle der Diversitätsquoten in Unternehmensvorständen in den USA und Europa.

Der regulatorische Druck auf die Vorstandszusammensetzung, insbesondere in Europa, ist eine klare, kurzfristige Chance für die Segmente Executive Search und Heidrick Consulting von HSII. Die Richtlinie der Europäischen Union für ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in Unternehmensvorständen schreibt vor, dass große, börsennotierte Unternehmen bis zum 30. Juni 2026 eines von zwei Zielen erreichen müssen: entweder 40 % der nicht geschäftsführenden Direktoren oder 33 % aller Direktoren müssen dem unterrepräsentierten Geschlecht angehören. Wenn man bedenkt, dass der durchschnittliche Anteil von Frauen in EU-Unternehmensvorständen Anfang 2025 nur 34 % betrug, besteht eine erhebliche Lücke, die geschlossen werden muss.

Dies ist eine harte Frist, die Unternehmen dazu zwingt, erstklassige Suchfirmen zu beauftragen. Vergleichen Sie dies mit den USA, wo die Nasdaq-Vorstandsdiversitätsregel bis Ende 2024 von einem US-Gericht aufgehoben wurde, wodurch der europäische Markt derzeit zum Haupttreiber für Compliance-bezogene Vorstandssuchen wird. Darüber hinaus haben einige Länder, wie beispielsweise Frankreich, verbindliche Quoten für die Geschäftsleitung, die bis 2026 einen Frauenanteil von 30 % unter den Führungskräften vorschreiben, was das Mandat für verschiedene Besetzungen in der C-Suite weiter erhöht.

Regierungsaufträge für Beratungsleistungen schaffen eine stabile, aber wettbewerbsfähige Einnahmequelle.

Heidrick & Struggles positioniert sich aktiv, um mehr Einnahmen des öffentlichen Sektors zu erzielen, die in Konjunkturzyklen tendenziell stabiler sind als die Unternehmensausgaben. Das Unternehmen gründete seine Regierung & Defence Tech Practice im April/Mai 2025, um daraus Kapital zu schlagen. Die Chance ist erheblich: Etwa 10 % der Gesamtausgaben für Technologie und IT-Dienste weltweit entfallen auf Regierungen, und dieser Bereich wächst, da Regierungen die digitale Transformation, Cybersicherheit und KI-Fähigkeiten vorantreiben.

HSII verfügt bereits über eine nachgewiesene Erfolgsbilanz und kann auf mehr als 200 abgeschlossene Mandate in diesem Sektor vor der offiziellen Einführung der Praxis verweisen. Dieser Fokus zahlt sich im Beratungssegment aus, das im zweiten Quartal 2025 einen Nettoumsatzanstieg von 16,6 % auf 31,2 Millionen US-Dollar verzeichnete. Die Konkurrenz ist groß, aber die spezialisierte Expertise des Unternehmens in der Technologieführerschaft verschafft ihm einen klaren Vorsprung.

Geopolitische Instabilität in Schlüsselmärkten wie APAC erschwert die Logistik der Führungskräftevermittlung.

Die geopolitische Volatilität in der Asien-Pazifik-Region (APAC) stellt eine doppelte Herausforderung dar: Sie erhöht den Bedarf an krisenbereiten Führungskräften, macht aber den Vermittlungsprozess komplexer. Der Trend zur Risikoreduzierung zwischen den USA und China sowie die Spannungen im Südchinesischen Meer führen zu erheblicher Unsicherheit für multinationale Unternehmen.

Diese Instabilität wirkt sich auf die regionale Leistung von HSII aus. Während Amerika und Europa im ersten Quartal 2025 ein starkes Umsatzwachstum bei der Suche nach Führungskräften verzeichneten (Amerika: 5,7 %; Europa: 9,4 %), war das Wachstum in der Region Asien-Pazifik mit nur 1,2 % am niedrigsten. Dies deutet darauf hin, dass Kunden aufgrund des politischen Klimas zögerten, sich auf größere Führungswechsel in der Region einzulassen. Der Silberstreif am Horizont ist, dass die APAC-Führungskräfte darauf reagieren, indem sie regionale Allianzen stärken, wobei 51 % die APAC-Region und 50 % Indien als wichtige Drehscheiben für Investitionen und Handel identifizieren. Diese regionale Verlagerung erfordert eine neue Art von Führungskräften – diejenigen, die lokalisierte Lieferketten aufbauen und die Einhaltung mehrerer Gerichtsbarkeiten verwalten können.

Hier ist die kurze Rechnung, wie politische Faktoren das regionale Umsatzwachstum von HSII für Executive Search im ersten Halbjahr 2025 beeinflussen:

Der europäische Markt reagiert definitiv am stärksten auf klare politische Vorgaben.

Die wichtigsten Maßnahmen für HSII sind klar:

• Konzentrieren Sie Ihre Executive-Search-Ressourcen auf Europa, um das verbindliche Ziel von 40 % Diversität im Vorstand zu erreichen.
• Erweitern Sie die neue Regierung & Defense Tech Practice, um die geschätzten 10 % der weltweiten IT-Ausgaben der Regierung zu erfassen.
• Priorisieren Sie Kandidaten in APAC mit nachgewiesener Erfahrung in der Navigation regionaler Handelsblöcke und der Lokalisierung der Lieferkette.

Heidrick & Struggles International, Inc. (HSII) – PESTLE-Analyse: Wirtschaftliche Faktoren

Sie suchen nach einer klaren Karte der Wirtschaftslandschaft für Heidrick & Struggles International, Inc. (HSII) im Jahr 2025, und das Bild zeichnet sich durch starkes Umsatzwachstum, aber anhaltende globale Unsicherheit aus. Das Unternehmen hat seine Widerstandsfähigkeit unter Beweis gestellt und im dritten Quartal 2025 einen konsolidierten Nettoumsatz erzielt 322,8 Millionen US-Dollar, eine Steigerung von 15.9% Jahr für Jahr. Dennoch birgt das makroökonomische Umfeld klare Risiken in Bezug auf Kundenausgaben und Währungsumrechnungen, die Sie in Ihrer Strategie berücksichtigen müssen.

Der Inflationsdruck treibt die Vergütungspakete in die Höhe, wodurch die Vermittlungsgebühren steigen, aber auch die Kundenkosten steigen.

Der inflationäre Wettbewerb um Top-Talente treibt die Vergütung von Führungskräften weiter in die Höhe, was sich direkt auf Heidrick auswirkt & Die Vermittlungsgebühren von Struggles International, Inc., die in der Regel einen Prozentsatz des Gesamtvergütungspakets der Führungskraft ausmachen. Dies ist ein zweischneidiges Schwert: Eine höhere Vergütung bedeutet für HSII einen höheren Umsatz pro Suche, erhöht aber auch die Gesamtkosten der Talentakquise für ihre Kunden, was möglicherweise zur Zurückhaltung der Kunden führt.

Zum Vergleich: Die Durchschnittsgehälter der CEOs im S&P 500 stiegen auf einen Rekordwert 16,8 Millionen US-Dollar im Jahr 2024, und CEOs privater Unternehmen erwarteten einen durchschnittlichen Anstieg von 3.3% in ihrem Grundgehalt für 2025. Dieser Druck zwingt Unternehmen dazu, ihre Vergütungsstrukturen für Führungskräfte neu zu bewerten und häufig auf leistungsbasierte Anreize und aktienbasierte Vergütungen umzusteigen, um den Cashflow zu steuern und an der langfristigen Wertschöpfung auszurichten.

• Gelegenheit: Der durchschnittliche Umsatz pro Executive Search für HSII betrug ca $162,000 im dritten Quartal 2025, gegenüber 149.000 US-Dollar im dritten Quartal 2024. Dieser Anstieg spiegelt die höhere Vergütungsbasis wider.
• Risiko: Der anhaltende Inflationsdruck auf die Gehälter könnte dazu führen, dass sich mehr Kunden für kostengünstigere interne Talententwicklung oder Interimslösungen wie On-Demand-Talent entscheiden, um Geld zu sparen.

Die globalen BIP-Wachstumsprognosen für 2025 bleiben moderat, was das Suchvolumen für Führungskräfte leicht dämpft.

Während Heidrick & Struggles International, Inc. hat im Jahr 2025 eine starke Leistung gezeigt. Der breitere globale wirtschaftliche Hintergrund ist von bescheidenem Wachstum und Unsicherheit geprägt, was die Nachfrage nach kostenintensiven Personalvermittlungsdiensten dämpfen kann. Der Internationale Währungsfonds (IWF) geht von einem weltweiten Wachstum aus 3.2% im Jahr 2025 ein moderates Tempo, das immer noch Abwärtsrisiken aufgrund politischer Unsicherheit und Handelsspannungen unterliegt. Noch schwächer fällt die Prognose der Weltbank aus 2.3%.

Der Nettoumsatz des Unternehmens im Executive Search für das dritte Quartal 2025 betrug 239,1 Millionen US-Dollar, eine Steigerung von 17.0% Jahr für Jahr. Dies deutet darauf hin, dass das allgemeine Wirtschaftswachstum zwar moderat ist, die Nachfrage nach „unverzichtbaren“ Führungspositionen, die mit Transformation und Wachstum verbunden sind, jedoch weiterhin stark ist. Der CEO hat erkannt, dass die Kunden in der zweiten Jahreshälfte aufgrund dieser wirtschaftlichen Unsicherheit, die ein wichtiges Risiko darstellt, das es zu überwachen gilt, möglicherweise vorsichtig sein werden.

Schwankungen des US-Dollars (USD) wirken sich auf die Umrechnung internationaler Umsätze aus, die einen erheblichen Teil des Geschäfts von HSII ausmachen.

Heidrick & Struggles International, Inc. ist weltweit tätig, was bedeutet, dass ein erheblicher Teil seines Umsatzes in Fremdwährungen (FX) generiert wird und für die Berichterstattung wieder in US-Dollar (USD) umgerechnet werden muss. Dadurch ist das Unternehmen einem Wechselkursrisiko ausgesetzt. Das Segment Executive Search des Unternehmens verzeichnete in Europa ein starkes Wachstum (+ 18.0%) und Amerika (aufwärts 20.8%) im dritten Quartal 2025, während der Umsatz im asiatisch-pazifischen Raum um zurückging 3.9%.

Die Berichterstattung zu konstanten Wechselkursen verdeutlicht die direkten Auswirkungen von USD-Schwankungen:

Hier ist die schnelle Rechnung: Im ersten Quartal 2025 wirkte ein stärkerer USD als Gegenwind und verringerte das gemeldete Wachstum um 1.2%. Bis zum dritten Quartal 2025 hatten sich die Währungskurse verschoben, was für Rückenwind sorgte, der das gemeldete Wachstum um 20 % ankurbelte 1.7%. Diese Volatilität bedeutet, dass selbst bei einem gleichbleibenden Suchvolumen ein schwankender US-Dollar den gemeldeten Umsatz um Millionen Dollar schwanken kann.

Bei unternehmensinternen Kostensenkungsmaßnahmen kann es sein, dass interne Beförderungen Vorrang vor der teuren externen Suche nach Führungskräften haben.

In Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit, die der CEO von Heidrick & Struggles International, Inc. hat eingeräumt, dass Unternehmensvorstände und C-Suites häufig Kostensenkungsmaßnahmen einleiten, einschließlich einer genaueren Betrachtung diskretionärer Ausgaben wie Gebühren für die Suche nach externen Führungskräften. Dies kann sich auf zwei Arten manifestieren:

• Interne Nachfolge: Unternehmen können interne Beförderungen und Nachfolgeplanung priorisieren, um leitende Positionen zu besetzen, und so die hohen Gebühren umgehen, die mit der externen Suche verbunden sind.
• Umstellung auf kostengünstigere Dienste: Kunden verlagern die Nachfrage möglicherweise auf kostengünstigere, hochwertige Dienstleistungen wie die Führungsbeurteilung, die Heidrick Consulting anbietet, oder nutzen das On-Demand-Talent-Segment für Interimspositionen anstelle einer dauerhaften, hochbezahlten Vermittlung von Führungskräften.

Das Unternehmen mindert dieses Risiko durch die Diversifizierung seiner Einnahmequellen. Beispielsweise stieg der Nettoumsatz von On-Demand Talent im dritten Quartal 2025 um 10.1% zu 50,9 Millionen US-Dollarund der Nettoumsatz von Heidrick Consulting stieg um 17.6% zu 32,8 Millionen US-Dollar. Dieses Wachstum in den Non-Executive-Search-Segmenten bietet einen Puffer gegen zyklische Abschwünge im Kerngeschäft Search. Das Risiko bleibt bestehen, aber die Umstellung auf ein diversifizierteres Führungsberatungsmodell ist definitiv eine kluge Absicherung.

Heidrick & Struggles International, Inc. (HSII) – PESTLE-Analyse: Soziale Faktoren

Sie müssen verstehen, dass die soziale Landschaft die C-Suite grundlegend umgestaltet, und dieser Wandel ist ein großer Rückenwind für Heidrick & Struggles International, Inc. (HSII), bringt aber auch neue Reputationsrisiken mit sich. Die Nachfrage besteht nicht nur nach Führungskräften; Es richtet sich an Führungskräfte mit spezifischen, modernen Fähigkeiten, nämlich Fachwissen in den Bereichen Umwelt, Soziales und Governance (ESG) und der Fähigkeit, eine verteilte, technologieorientierte Belegschaft zu verwalten. Die starke Leistung des Unternehmens im Jahr 2025 mit einem Anstieg des Nettoumsatzes im dritten Quartal 322,8 Millionen US-Dollar, oben 15.9% Im Jahresvergleich zeigt sich, dass sie dieser Nachfrage gerecht werden.

Der wachsende Fokus auf Umwelt-, Sozial- und Governance-Expertise (ESG) steigert die Nachfrage nach spezialisierten Vorstands- und Führungspositionen.

Der Markt verlangt von Unternehmen, Zweck und Leistung miteinander zu verbinden, sodass ESG-Kompetenz im Jahr 2025 zu einer nicht verhandelbaren Eigenschaft für Führungskräfte wird. Dabei handelt es sich nicht mehr nur um ein Compliance-Problem; Es ist eine Kerngeschäftsstrategie. Die steigenden Erwartungen an Unternehmen, sich an internationalen Nachhaltigkeitsmaßstäben zu orientieren, bedeuten, dass Vorstände aktiv nach Führungskräften suchen, die Nachhaltigkeit in das Geschäftsmodell integrieren und nicht nur darüber berichten können.

Dieser Trend kommt Heidrick direkt zugute & Schwierigkeiten, da es zu neuen, gebührenpflichtigen Suchanfragen nach spezialisierten Stellen führt. Die Fähigkeit des Unternehmens, Führungskräfte zu finden, die die Schnittstelle zwischen Rentabilität und ESG-Zielen bewältigen können, ist heute ein wesentliches Unterscheidungsmerkmal. Es handelt sich um ein klassisches Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage: Das Angebot an wirklich erfahrenen ESG-Führungskräften ist gering, daher ist das Potenzial für Suchgebühren hoch.

Der Fachkräftemangel in den stark nachgefragten Branchen Technologie und digitale Transformation führt weiterhin zu höheren Gehältern.

Der Mangel an großartigen Führungstalenten im Digital- und Technologiebereich bleibt auch im Jahr 2025 ein großes Risiko für die Gesundheit von Unternehmen. Die Nachfrage nach hochspezialisierten Fähigkeiten in Bereichen wie künstlicher Intelligenz (KI) und Cybersicherheit übersteigt das verfügbare Angebot deutlich. Beispielsweise ist die Zahl der Stellenausschreibungen, in denen KI-Kenntnisse gesucht werden, enorm gestiegen 81% im Zeitraum 2024–2025, während die Beiträge zur Cybersicherheit um 1,5 % zunahmen 33%. Dieser Mangel ist ein massiver Treiber für die Inflation der Führungskräftegehälter, was sich direkt in höheren Vermittlungsgebühren für Personalvermittlungsfirmen niederschlägt.

Hier ist die kurze Rechnung zur Talentknappheit:

• Fachkräfte mit gefragten KI-/Cyber-Kenntnissen verdienen 20-30% mehr im Vergleich zu ähnlichen Rollen ohne diese Fähigkeiten.
• Allein in den USA wird voraussichtlich ein Mangel an mehr als 100 % herrschen 1 Million Tech-Profis.
• Unternehmen differenzieren Belohnungen mit 47% Wir bieten weltweit spezifische Programme für digitale Talente an, die oft ein höheres Grundgehalt und Bargeldprämien beinhalten.

Dies ist ein Verkäufermarkt für Top-Tech-Führungskräfte und Heidrick & Struggles ist in der Lage, aus den daraus resultierenden Bieterkämpfen und Premium-Suchmandaten Kapital zu schlagen.

Veränderte Erwartungen der Mitarbeiter erfordern neue Führungsprofile, die auf hybrides Arbeiten und Unternehmenskultur ausgerichtet sind.

Hybrides Arbeiten ist der neue Standard im Jahr 2025 und erzwingt eine grundlegende Weiterentwicklung des Führungsstils. Das altmodische, präsenzbasierte Managementmodell ist tot. Führungskräfte müssen jetzt äußerst flexibel, einfühlsam und ergebnisorientiert sein, um verteilte Teams effektiv zu verwalten. Dieser Wandel hat die erforderlichen Fähigkeiten für Executive Search-Kandidaten erweitert, wobei emotionale Intelligenz und digitale Kompetenz zu wesentlichen Eigenschaften geworden sind.

Es steht viel auf dem Spiel, dies richtig zu machen. Einer Umfrage zufolge 78% der leistungsstarken Mitarbeiter würden darüber nachdenken, ein Unternehmen zu verlassen, wenn die Arbeitsrichtlinien nicht flexibel genug wären. Das bedeutet, dass Kunden Führungskräfte benötigen, die Kultur und Zusammenhalt in einem hybriden Umfeld fördern können. Dies ist ein neues und komplexes Suchmandat, das anspruchsvolle Unternehmen wie Heidrick bevorzugt & Kämpfe, die neben Executive Search auch Führungsberatung anbieten.

Die neue Führung profile muss nachweisen:

• Ein Führungsstil, der auf Vertrauen basiert und Ergebnisse über physische Präsenz stellt.
• Kenntnisse im Umgang mit digitalen Tools für die hybride Zusammenarbeit.
• Ein menschenzentrierter Ansatz, bei dem die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden im Vordergrund stehen.

Das gestiegene öffentliche Interesse an der Ungleichheit der Gehälter von Führungskräften birgt ein Reputationsrisiko für Stellenvermittlungen mit hohen Honoraren.

Die Vergütung von Führungskräften bleibt auch im Jahr 2025 ein umstrittenes Thema in der Unternehmensführung, und diese Prüfung erstreckt sich auch auf die Unternehmen, die diese Führungskräfte vermitteln und beraten. Die obligatorische Offenlegung des CEO-Median-Gehaltsverhältnisses wird zwar manchmal wegen ihrer Nützlichkeit kritisiert, sorgt aber dafür, dass das Thema im Fokus der Öffentlichkeit bleibt. Für eine Gruppe von Niedriglohnunternehmen erhöhte sich das durchschnittliche Gehaltsverhältnis zwischen CEO und Arbeitnehmer auf 632 zu 1 im Jahr 2024. Diese extreme Ungleichheit führt zu Gegenreaktionen in der Öffentlichkeit und bei Investoren.

Für Heidrick & Kämpfe, das Risiko ist indirekt, aber real: Jeder Hoch-profile, Eine hohe Honorarvermittlung mit großen Lohnunterschieden erhöht für den Kunden das Risiko einer gescheiterten „Mitsprache über die Bezahlung“-Abstimmung. Wenn die Unterstützung der Aktionäre für eine Entschädigung unterschritten wird 80%, kann sich das Risiko, dass Direktoren bei einem Proxy-Wettbewerb ihre Sitze verlieren, verdoppeln. Da das Unternehmen bei der Vergütung berät und die Führungskräfte vermittelt, kann eine Platzierung, die schnell zu einer Governance-Krise führt, dem Ruf des Unternehmens als vertrauenswürdiger Berater schaden. Dies zwingt das Unternehmen dazu, sowohl bei der Platzierung als auch bei der Vergütungsstruktur definitiv strategischer vorzugehen.

Heidrick & Struggles International, Inc. (HSII) – PESTLE-Analyse: Technologische Faktoren

Sie müssen die Technologielandschaft nicht nur als Kostenstelle betrachten, sondern als zentralen Motor für die Produktivität und als entscheidendes Unterscheidungsmerkmal bei der Suche nach Führungskräften. Die traditionelle Abhängigkeit von einem Rolodex ist tot; Die neue Realität ist, dass künstliche Intelligenz (KI) und Datenanalysen heute die Grundlage für Wettbewerbsvorteile sind, aber sie bringen erhebliche Risiken für die Cybersicherheit mit sich, die kontinuierliche Investitionen erfordern.

Hier ist die schnelle Rechnung: Wenn Ihre Konkurrenten KI verwenden, um den Abgang eines CEO vorherzusagen, bevor der Vorstand es überhaupt ahnt, muss Ihr Unternehmen dasselbe für Ihre Kunden tun. Dies ist kein zukünftiger Trend; Es ist der Betriebsauftrag 2025.

Künstliche Intelligenz (KI) und Tools für maschinelles Lernen optimieren die Prozesse zur Kandidatenbeschaffung und zum Matching und steigern so die Effizienz der Analysten

Heidrick & Struggles International, Inc. (HSII) investiert aktiv in Technologie und Analysetools, um die Produktivität seiner Fachleute zu steigern und die Kundenwirkung zu steigern. Dies ist eine Notwendigkeit, da künstliche Intelligenz (KI) die Executive-Search-Branche im Jahr 2025 grundlegend umgestaltet und über die einfache Keyword-Zuordnung hinaus hin zu einer „intelligenteren Kandidatenbeschaffung“ geht. KI-Algorithmen können Tausende von Profilen in Sekundenschnelle analysieren und Kandidaten identifizieren, deren Qualifikationen und sogar Soft Skills genau mit den Anforderungen einer Stelle übereinstimmen, indem sie Sprachmuster und digitale Fußabdrücke untersuchen.

Das Unternehmen nutzt diese digitalen Tools, um die betriebliche Produktivität zu steigern, eine breitere Marktabdeckung zu ermöglichen und ungenutzte White-Space-Möglichkeiten zu bedienen. Diese Verlagerung ermöglicht es Analysten, sich auf hochwertige Aktivitäten zu konzentrieren – wie die Beurteilung der kulturellen Eignung und den Aufbau von Beziehungen – statt auf manuelle Überprüfungen. Ehrlich gesagt, lässt jedes Personalvermittlungsunternehmen, das KI nicht vollständig für die Erstidentifizierung von Kandidaten einsetzt, Geld und Geschwindigkeit auf dem Spiel.

Cybersicherheitsrisiken im Umgang mit sensiblen Kunden- und Kandidatendaten erfordern kontinuierliche Investitionen in die IT-Infrastruktur

Die Art des Geschäfts von HSII erfordert den Umgang mit hochsensiblen, nicht öffentlichen Informationen – von der Vorstandsvergütung bis hin zu vertraulichen Nachfolgeplänen und geschützten Kundendaten. Der Schutz dieser Daten ist von strategischer Bedeutung, insbesondere da die weltweiten Ausgaben für Cybersicherheit im Jahr 2025 voraussichtlich auf etwa 212 Milliarden US-Dollar ansteigen werden.

Die Bedrohungslandschaft eskaliert, wobei die durchschnittlichen globalen Kosten einer Datenschutzverletzung im Jahr 2024 4,88 Millionen US-Dollar erreichen, was einem Anstieg von 10 % gegenüber dem Vorjahr entspricht. Das bedeutet, dass die Kosten eines Wertpapierausfalls schneller steigen als die allgemeine Inflation. Für HSII sind kontinuierliche Investitionen in die IT-Infrastruktur nicht verhandelbar, um das Vertrauen der Kunden und die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften aufrechtzuerhalten. Das Unternehmen muss sicherstellen, dass seine interne Sicherheitslage genauso stark ist wie die Führungsqualitäten im Bereich Cybersicherheit, die es seinen Kunden vermittelt.

• Die weltweiten Ausgaben für Cybersicherheit werden im Jahr 2025 voraussichtlich 212 Milliarden US-Dollar erreichen.
• Die durchschnittlichen Kosten einer Datenschutzverletzung beliefen sich im Jahr 2024 auf 4,88 Millionen US-Dollar.
• Die Investitionen müssen sich auf den Schutz proprietärer Plattformen wie Heidrick Connect und Culture Connect konzentrieren.

Beratungsdienste für die digitale Transformation, ein wichtiger Wachstumsbereich, hängen in hohem Maße von den internen technischen Fähigkeiten von HSII ab

Das Heidrick Consulting-Segment, das Dienstleistungen zur Beurteilung von Führungskräften und zur Kulturgestaltung umfasst, ist ein entscheidender Wachstumsmotor für das Unternehmen und hängt in hohem Maße von seinen proprietären Technologieplattformen ab. Diese Dienste werden zunehmend als „digitale Lösungen“ für Führungsbewertungen und Teambeschleunigung bereitgestellt. Das Wachstum in diesem Bereich wird in den Finanzergebnissen 2025 deutlich:

Das Unternehmen setzt verstärkt auf die digitale Transformation und integriert fortschrittliche Technologien, um Kundenlösungen wie digitale Beurteilungen zu verbessern. Was diese Schätzung verbirgt, ist, dass die Skalierungsfähigkeit des Beratungsunternehmens vollständig von der Stabilität und Ausgereiftheit seiner proprietären webbasierten Systeme wie Culture Connect abhängt, die ein wesentlicher Bestandteil des Kulturbildungsprozesses sind.

Wettbewerber nutzen fortschrittliche Datenanalysen, um die Fluktuation von Führungskräften vorherzusagen, und setzen HSII unter Druck, seine eigene Plattform zu erneuern

Der Wettbewerbsdruck durch andere Unternehmen, die Datenanalysen nutzen, ist enorm. Predictive Analytics ist kein Nischentool mehr; Es wird erwartet, dass die Einführung im Personalwesen bis 2025 bei über 80 % der Unternehmen liegen wird. Mitbewerber nutzen maschinelles Lernen, um künftige Personaltrends, einschließlich der Fluktuation von Führungskräften, vorherzusagen, indem sie Faktoren wie Engagement-Scores, Leistungskennzahlen und Betriebszugehörigkeit analysieren. Diese Fähigkeit ermöglicht es ihnen, Unternehmen mit Bindungsstrategien oder vorab geprüften Ersatzkandidaten proaktiv anzusprechen.

Dieser Druck zwingt HSII dazu, seine eigene Plattform kontinuierlich zu erneuern, um prädiktive Erkenntnisse zu bieten, die über die einfache Suche hinausgehen. Unternehmen, die Datenanalysen für das Personalmanagement nutzen, verzeichnen einen Anstieg der Mitarbeiterbindungsraten um 5 %, was ein starkes Verkaufsargument für ein Beratungsunternehmen ist. Das Unternehmen muss auf jeden Fall sicherstellen, dass seine eigenen Datenmodelle die Bedürfnisse des Kunden vorhersehen können – etwa den Abgang einer wichtigen Führungskraft –, bevor der Kunde das Risiko überhaupt erkennt. Dies erfordert eine Verlagerung von der reaktiven Suche hin zur proaktiven, datengesteuerten Beratung.

Heidrick & Struggles International, Inc. (HSII) – PESTLE-Analyse: Rechtliche Faktoren

Strengere Datenschutzbestimmungen, wie die DSGVO der EU, erschweren die grenzüberschreitende Übermittlung von Bewerberinformationen.

Sie sind ein Personalberatungsunternehmen und Ihr Kerngeschäft besteht darin, täglich hochsensible personenbezogene Daten – Lebensläufe, Vergütungshistorie, Leistungsbeurteilungen – über Grenzen hinweg zu übertragen. Dies führt zu einem erheblichen Compliance-Aufwand, insbesondere da die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) der Europäischen Union weltweit Maßstäbe setzt. Die extraterritoriale Reichweite der DSGVO meint Heidrick & Struggles International, Inc. (HSII) muss die Daten aller EU-Bürger einhalten, unabhängig davon, wo die Suche durchgeführt wird.

Das größte Problem bereitet der grenzüberschreitende Datentransfer, der geeignete Schutzmaßnahmen wie von der Europäischen Kommission genehmigte Standardvertragsklauseln (SCCs) erfordert. Kommt das Unternehmen dieser Verpflichtung nicht nach, drohen hohe Geldstrafen: bis zu 20 Millionen Euro oder 4 % des weltweiten Jahresumsatzes, je nachdem, welcher Wert höher ist. Darüber hinaus spiegeln die Datenschutzgesetze auf Bundesstaatsebene in den USA, beispielsweise in Kalifornien, zunehmend die strengen Anforderungen der DSGVO wider, was bedeutet, dass auch die Einhaltung der Vorschriften im Inland immer komplexer wird. Sie benötigen auf jeden Fall eine robuste Datenkarte.

Die Durchsetzung von Wettbewerbsverboten variiert je nach Bundesstaat (z. B. Kalifornien im Vergleich zu anderen) und wirkt sich auf die Talentmobilität und den Suchumfang aus.

Die Rechtslandschaft für Wettbewerbsverbote in den USA ist ein Flickenteppich und hat direkte Auswirkungen darauf, wie HSII seine eigenen Top-Berater rekrutieren und halten kann und wie es Führungstalente abwerben kann. Der Versuch der Federal Trade Commission (FTC), ein landesweites Verbot zu verhängen, wurde im Jahr 2024 aufgegeben, und die Berufung wurde im September 2025 offiziell zurückgezogen, so dass vorerst das staatliche Recht die Kontrolle behält.

Dadurch entsteht eine komplexe Betriebsumgebung. In Staaten wie Kalifornien, North Dakota, Oklahoma und Minnesota sind Wettbewerbsverbote völlig verboten, wodurch die Talentmobilität hoch und restriktive Vereinbarungen nicht durchsetzbar sind. Umgekehrt erlauben andere Staaten sie, legen aber Gehaltsgrenzen fest. In Colorado beispielsweise ist ein Wettbewerbsverbot im Allgemeinen nur gegen einen Mitarbeiter durchsetzbar, der mehr verdient als $123,750. Diese Unterschiede zwischen den Bundesstaaten bedeuten, dass HSII jeden Arbeits- und Abwerbevertrag auf die jeweilige Gerichtsbarkeit zuschneiden muss, was eine enorme administrative und rechtliche Aufgabe darstellt.

Erhöhtes Rechtsstreitrisiko im Zusammenhang mit Diskriminierung und Voreingenommenheit im Auswahlverfahren für Führungskräfte.

Das Risiko von Rechtsstreitigkeiten ist für jedes Unternehmen, das an hochriskanten Einstellungen beteiligt ist, eine Konstante, aber die Art dieses Risikos wird sich im Jahr 2025 weiterentwickeln. Während eine neue Executive Order im April 2025 den Einsatz der Haftung für „unterschiedliche Auswirkungen“ in der Bundesbeschäftigungspolitik abgeschafft hat, wodurch es schwieriger wird, systemische Voreingenommenheit anzufechten, ohne vorsätzliche Diskriminierung nachzuweisen, bleibt der Fokus auf vorsätzlicher Voreingenommenheit und neuen Formen der Voreingenommenheit weiterhin hoch.

Ein großes aufkommendes Risiko ist der Einsatz künstlicher Intelligenz (KI) im Auswahlprozess. Da HSII und seine Kunden KI zur Kandidatensuche, -auswahl und -einstufung nutzen, kann jede dem Algorithmus innewohnende Voreingenommenheit zu einer Diskriminierungsklage führen. Gerichtsbarkeiten wie New York City und die Europäische Union setzen Gesetze um, die eine proaktive KI-Voreingenommenheitsprüfung, Transparenz und Governance erfordern. Die Auswahlmethode des Unternehmens – der Kern seines Wertversprechens – ist jetzt ein rechtlicher Risikobereich, und Sie müssen nachweisen, dass Ihre KI fair ist.

Änderungen im Arbeitsrecht in Bezug auf „Gig-Economy“-Arbeiter könnten sich auf ihr Beratungsmodell auswirken.

HSII betreibt ein bedeutendes „On-Demand-Talent“-Segment, das im dritten Quartal 2025 einen Nettoumsatz von 50,9 Millionen US-Dollar, eine Steigerung von 10.1% Jahr für Jahr. Dieses Segment basiert auf einem Beratungsmodell, bei dem häufig unabhängige Auftragnehmer (Gig Worker) zum Einsatz kommen. Die rechtliche Herausforderung besteht hier in der Fehlklassifizierung von Arbeitnehmern – das Risiko, dass ein Gericht oder eine Aufsichtsbehörde feststellt, dass diese Auftragnehmer rechtlich als Arbeitnehmer eingestuft werden sollten.

Eine falsche Einstufung ist kostspielig, da sie zwingende Pflichten des Arbeitgebers nach sich zieht, darunter:

• Zahlung der Sozialversicherungs- und Medicare-Steuern.
• Bereitstellung einer Arbeitslosen- und Arbeiterunfallversicherung.
• Bietet Mitarbeitervorteile wie Krankenversicherung und Altersvorsorge.

Es wird prognostiziert, dass die globale Gig Economy zunehmen wird 455 Milliarden US-Dollar bis 2025, und fast 50% Es wird erwartet, dass in den nächsten fünf Jahren der Anteil der Arbeitskräfte in den USA aus Notarbeitern bestehen wird, sodass die Einstufungsfrage oberste Priorität hat. Rechtliche Präzedenzfälle wie die Bemühungen Kaliforniens, Gig-Arbeiter neu zu klassifizieren, stellen eine direkte Bedrohung für das Finanzmodell des On-Demand-Talent-Geschäfts dar, wenn das Unternehmen gezwungen ist, die höheren Kosten der Vollbeschäftigung für einen erheblichen Teil seines Auftragnehmerpools zu tragen. Das Unternehmen muss bei seinen Auftragnehmerverträgen auf jeden Fall wachsam sein.

Heidrick & Struggles International, Inc. (HSII) – PESTLE-Analyse: Umweltfaktoren

Die Kundennachfrage nach Chief Sustainability Officers (CSOs) und ESG-orientierten Führungskräften nimmt zu

Sie sehen, wie sich die Rolle des Chief Sustainability Officer (CSO) von einem Compliance-Kontrollkästchen zu einem zentralen strategischen Treiber verlagert, und das ist eine riesige Chance für Heidrick & Struggles International, Inc. (HSII). Unsere eigenen Untersuchungen vom Februar 2025 haben gezeigt, dass ein erstaunliches Ergebnis vorliegt 86% der 250 größten Unternehmen in Europa verfügen mittlerweile über einen eigenen CSO. Dies ist nicht nur ein europäischer, sondern ein globaler Trend, der widerspiegelt, wie Unternehmen Nachhaltigkeit von einer Kostenstelle zu einem Wettbewerbsvorteil umwandeln.

Die Nachfrage betrifft nicht nur die C-Suite. Es richtet sich an eine ganze Reihe von Führungskräften, die Geschäftssinn mit tiefgreifender Nachhaltigkeitsexpertise verbinden können – was wir die Lücke bei den „grünen Kompetenzen“ nennen. HSII nutzt dies durch seine engagierte Nachhaltigkeit direkt aus & Climate Practice vermittelt Führungskräfte und Vorstandsmitglieder, die Umwelt-, Sozial- und Governance-Faktoren (ESG) wirklich in ihr Geschäftsmodell integrieren können. Ehrlich gesagt, wenn Sie keinen Nachhaltigkeitsexperten im Raum haben, verpassen Sie definitiv ein wichtiges Risikosignal.

HSII muss seinen eigenen CO2-Fußabdruck verwalten, insbesondere im Zusammenhang mit umfangreichen globalen Geschäftsreisen von Führungskräften

Als globales Führungsberatungsunternehmen liegt ein erheblicher Teil des Betriebsrisikos von HSII in seinen Scope-3-Emissionen, hauptsächlich aus Geschäftsreisen. Wir fliegen um die Welt, um Kunden zu treffen. Es liegt in der Natur der Arbeit. Aber das bedeutet, dass wir unseren eigenen Umweltauswirkungen Taten folgen lassen müssen. Um dies zu bewältigen, hat HSII validierte Ziele der Science Based Targets Initiative (SBTi) festgelegt und unsere Reduktionsbemühungen auf den 1,5°C-Pfad ausgerichtet.

Ziel des Unternehmens ist es, die absoluten Treibhausgasemissionen (THG) der Bereiche 1 und 2 um zu reduzieren 46.2% bis 2030, ausgehend vom Basisjahr 2019. Und der wichtigste Punkt: Wir streben bis 2030 eine Reduzierung der Scope-3-Treibhausgasemissionen aus Geschäftsreisen und Mitarbeiterpendeln pro Vollzeitmitarbeiter (FTE) um 55 % an. Hier ist die kurze Berechnung unserer Reiseintensität:

Während die gesamten Scope-3-Emissionen im Jahr 2024 aufgrund eines Anstiegs der Geschäftstätigkeit nach der Pandemie anstiegen, sank die Intensität pro Mitarbeiter im Fünfjahreszeitraum tatsächlich um 11 %. Dennoch bleibt die Verwaltung dieser Gesamtzahl bei wachsendem Unternehmen eine ständige Herausforderung.

Der Druck der Investoren nach einer transparenten Nachhaltigkeitsberichterstattung beeinflusst die Corporate-Governance-Beratung

Der Druck der Anleger auf eine transparente Nachhaltigkeitsberichterstattung ist kein Randthema mehr; Es handelt sich um eine Kernangelegenheit der Unternehmensführung. Institutionelle Anleger wie BlackRock fordern Klarheit über klimabezogene Risiken und Chancen, was sich direkt auf die Zusammensetzung und Ausrichtung des Vorstands eines Kunden auswirkt.

Dieser Druck schafft eine doppelte Chance für HSII. Erstens müssen wir unseren eigenen hohen Offenlegungsstandard aufrechterhalten, was wir tun, indem wir unseren Impact Report 2024 an Rahmenwerke wie die Task Force on Climate-lated Financial Disclosures (TCFD) anpassen. Zweitens nutzen wir unser Fachwissen, um die Vorstände unserer Kunden bei der Reaktion auf diese Anforderungen zu beraten und dabei die Umweltleistung mit der langfristigen Wertschöpfung zu verknüpfen.

• Beraten Sie Vorstände bei der Einstellung klimakompetenter Direktoren.
• Helfen Sie Kunden, die Governance zu strukturieren, um die ESG-Strategie zu überwachen.
• Beratung zur Ausrichtung der Vergütung von Führungskräften an Nachhaltigkeitszielen.

Durch den Klimawandel bedingte Geschäftsrisiken eröffnen neue Beratungsmöglichkeiten für die C-Suite-Beratung

Der Klimawandel ist nicht nur ein Umweltrisiko; Es handelt sich um eine finanzielle Ein-Denk-Störung der Lieferkette, Schäden an physischen Vermögenswerten und regulatorische Veränderungen. Diese Komplexität führt zu einem erheblichen Wachstum der Beratungsdienstleistungen des Unternehmens, da die Führungsebene Hilfe bei der Umsetzung dieser Makrorisiken in eine umsetzbare Geschäftsstrategie benötigt.

Die Nachfrage nach dieser hochrangigen, strategischen Umweltberatung ist ein Schlüsselfaktor für die starke Leistung des Heidrick Consulting-Segments im Jahr 2025. Dieses Segment, in dem ein Großteil der Beratungsarbeit des Unternehmens zur Organisationsstruktur und Kulturgestaltung rund um Themen wie Nachhaltigkeit untergebracht ist, verzeichnete im zweiten Quartal 2025 einen Nettoumsatzsprung um 16,6 % auf 31,2 Mio. US-Dollar und im dritten Quartal 2025 einen weiteren Anstieg um 17,6 % auf 32,8 Mio. US-Dollar Dieses Wachstum ist ein klarer Indikator dafür, dass Unternehmen für Beratung zu Klimarisiken bezahlen. Tatsächlich hat unsere Kundenarbeit in Nachhaltigkeitsthemen im Jahr 2023 mehr als 300 Engagements zur Förderung der nachhaltigen Wirtschaft durchgeführt, was das Ausmaß dieser Beratungsmöglichkeit zeigt.