ManpowerGroup Inc. (MAN): PESTLE-Analyse [Aktualisierung Nov. 2025]

Sie suchen einen klaren Blick auf ManpowerGroup Inc. (MAN) und ehrlich gesagt verändert sich die Landschaft schnell. Die wichtigste Erkenntnis ist folgende: Der kurzfristige Erfolg von MAN hängt von der Bewältigung der globalen Fragmentierung des Arbeitsrechts und der aggressiven Skalierung seiner digitalen Talentplattformen ab, um den margenstarken Festanstellungsmarkt, insbesondere in technischen Berufen, zu erobern. Dies ist ein schwieriges Umfeld, in dem die anhaltende Inflation die Kosten in die Höhe treibt, die prognostizierte US-Arbeitslosenquote jedoch in der Nähe liegt 4.0% bedeutet, dass der Kampf um Talente definitiv noch nicht vorbei ist. Nachfolgend finden Sie die vollständige PESTLE-Analyse, die die externen Kräfte darstellt, die derzeit ihre Strategie für Ende 2025 prägen.

ManpowerGroup Inc. (MAN) – PESTLE-Analyse: Politische Faktoren

Verstärkte Prüfung der Einstufung von Gig-Economy-Arbeitern in den USA und der EU

Der politische Drang, Gig-Arbeiter von unabhängigen Auftragnehmern in Angestellte umzustufen, stellt ein erhebliches regulatorisches Risiko für die gesamte Personalvermittlungs- und flexible Arbeitsbranche, einschließlich ManpowerGroup, dar. In der Europäischen Union ist die kürzlich verabschiedete Richtlinie (EU) 2024/2831 zur Plattformarbeit der entscheidende kurzfristige Faktor. Diese Richtlinie begründet eine widerlegliche Vermutung eines Beschäftigungsverhältnisses, wenn eine digitale Plattform nur zwei von fünf Kontrollkriterien erfüllt.

Die Europäische Kommission schätzt, dass diese neue Regelung dazu führen könnte, dass bis zu 4,1 Millionen Plattformarbeiter im gesamten Block in Angestellte umgewandelt werden. Für ManpowerGroup, die einen großen Pool an Zeitarbeitskräften verwaltet, bedeutet dies einen potenziellen Anstieg der Arbeitskosten durch obligatorische Sozialversicherungsbeiträge, bezahlten Urlaub und Mindestlohnanforderungen in ihren wichtigsten europäischen Märkten. Ehrlich gesagt stellt dies ein massives Compliance-Problem dar, das eine gründliche Prüfung jedes einzelnen Vertrags erfordert.

In den USA entwickelt sich die Debatte durch Gerichtsentscheidungen und Regulierungsvorschläge weiter, wobei in den nächsten fünf Jahren voraussichtlich fast 50 % der US-Arbeitskräfte aus Zeitarbeitskräften bestehen werden. Der Druck auf ein hybrides Klassifizierungsmodell, das Flexibilität und Arbeitnehmerschutz in Einklang bringt, ist groß.

Handelsspannungen wirken sich auf die globale Lieferkette und den Beschäftigungsbedarf im verarbeitenden Gewerbe aus

Anhaltende globale Handelsspannungen und Zollunsicherheiten wirken sich direkt auf Einstellungsentscheidungen von Unternehmen aus, insbesondere in den Branchen Fertigung und Logistik, in denen ManpowerGroup tief verwurzelt ist. In seinen Ergebnissen für das dritte Quartal 2025 stellte der CEO des Unternehmens fest, dass eine Stabilisierung in Nordamerika und Europa „trotz anhaltender Zollunsicherheit“ erreicht wurde. Diese Unsicherheit bremst die Einstellung von Mitarbeitern.

Die Auswirkungen sind klar: Eine ManpowerGroup-Umfrage zum Beschäftigungsausblick aus dem dritten Quartal 2025 ergab, dass erstaunliche 89 % der Unternehmen weltweit angaben, dass sich die veränderte Handelssituation im April auf ihre unmittelbaren Einstellungsentscheidungen ausgewirkt habe. Diese politischen Spannungen zwingen Unternehmen dazu, globale Lieferketten zu überdenken, was häufig zu Reshoring- oder Nearshoring-Strategien führt. Während dadurch in den USA und Europa neue, stabile Arbeitsplätze im verarbeitenden Gewerbe entstehen, führt die anfängliche Unsicherheit zu einer Einstellungspause, die sich zunächst negativ auf die Zahl der Zeitarbeitskräfte auswirkt.

Staatliche Anreize und Infrastrukturausgaben steigern die Nachfrage nach Handwerksberufen

Massive staatliche Investitionen in Infrastruktur und Technologie schaffen für ManpowerGroup eine klare, kurzfristige Chance. In den USA kommt die Dynamik des Infrastructure Investment and Jobs Act nun vollständig in den Projektpipelines für 2025 zum Ausdruck. Die Beschäftigung in infrastrukturbezogenen Bereichen stieg bis zum dritten Quartal 2025 im Jahresvergleich um 7,3 % und übertraf damit das Beschäftigungswachstum insgesamt im Land.

Diese Ausgaben schaffen einen kritischen Bedarf an qualifizierten Berufen – Elektriker, Schweißer und Ingenieure –, die einen Kerndienstleistungsbereich für die Marken Manpower und Experis des Unternehmens darstellen. Der Markt ist so angespannt, dass Google, angetrieben vom Boom der KI-Infrastruktur, im Jahr 2025 eine 10-Millionen-Dollar-Initiative zur Ausbildung von US-Elektrikern ankündigte, mit dem Ziel, die Pipeline innerhalb von fünf Jahren um 70 % zu vergrößern. ManpowerGroup ist mit seinen technischen Personal- und Schulungslösungen perfekt positioniert, um diesen Bedarf zu decken, muss jedoch bei der Rekrutierung und Schulung schnell handeln.

Geopolitische Instabilität in Europa und Asien führt zu regionalem Talentmangel

Geopolitische Instabilität bleibt ein großes Risiko, nicht nur für die Lieferketten, sondern auch für die Mobilität und Verfügbarkeit von Talenten. Laut dem Weltwirtschaftsforum nennen über 60 % der weltweiten Wirtschaftsführer politische Instabilität und grenzüberschreitende Störungen als größte Bedrohung für die Personalstrategie im Jahr 2025.

Die regionalen Auswirkungen sind sehr unterschiedlich, was Sie direkt an den Finanzergebnissen der ManpowerGroup für das dritte Quartal 2025 erkennen können. Südeuropa, das den direkten Auswirkungen des Konflikts in Osteuropa weniger ausgesetzt ist, zeigte sich widerstandsfähig, während Nordeuropa vorsichtig blieb.

• Südeuropa: Italiens währungsbereinigter Umsatz stieg im dritten Quartal 2025 um 3,7 %.
• Nordeuropa: Der Umsatz in Großbritannien ging im zweiten Quartal 2025 im Jahresvergleich um 14 % zurück.

In Europa insgesamt gehen 54 % der Arbeitgeber davon aus, dass sich die Verfügbarkeit von Talenten im Zeitraum 2025–2030 verschlechtern wird, eine direkte Folge der politischen und wirtschaftlichen Unsicherheit, die die Arbeitskräftebewegung verlangsamt und der zunehmenden protektionistischen Politik. Unterdessen ist die Region Asien-Pazifik (APME) ein Lichtblick, wo der Umsatz im vierten Quartal 2025 auf organischer Basis und bei konstanten Wechselkursen voraussichtlich zwischen 4 % und 8 % steigen wird.

ManpowerGroup Inc. (MAN) – PESTLE-Analyse: Wirtschaftliche Faktoren

Weltweite Zinserhöhungen führen Ende 2025 zu einer Abkühlung der Nachfrage nach Zeitarbeitskräften.

Sie haben die Schlagzeilen gesehen: Die Zentralbanken auf der ganzen Welt kämpfen immer noch mit den Folgen der Inflation, und ihr wichtigstes Instrument – Zinserhöhungen – ist definitiv eine Abkühlung der Nachfrage, insbesondere bei einem Leitunternehmen wie ManpowerGroup Inc. Die Personalvermittlungsbranche ist stark zyklisch. Wenn also die Kapitalkosten steigen, treten Unternehmen bei der Einstellung von Stellen auf die Bremse, insbesondere bei befristeten und befristeten Stellen.

S&P Global Ratings beispielsweise revidierte den Ausblick der ManpowerGroup von „stabil“ auf „negativ“ und verwies auf das herausfordernde makroökonomische Umfeld und eine „zaghafte Erholung“, die erst in der zweiten Hälfte des Jahres 2025 erwartet wird. Ehrlich gesagt hat sich die Nachfrage nach allgemeinem Personal in der zweiten Jahreshälfte nicht wie erwartet erholt. Diese Vorsicht spiegelt sich direkt im Free Operating Cash Flow (FOCF) der ManpowerGroup wider, für den S&P Global im Jahr 2025 ein Defizit von 150 bis 200 Millionen US-Dollar prognostiziert. Dies ist ein klares Zeichen für den Druck auf das Betriebskapital, da Kunden Zahlungen verzögern und das Einstellungsvolumen reduzieren. Es ist ein schwieriges Umfeld für das Kerngeschäft.

Anhaltende Inflation erhöht die Betriebskosten und Lohnanforderungen in allen Märkten.

Für ein Personalvermittlungsunternehmen ist die Inflation ein zweischneidiges Schwert. Es treibt die Löhne in die Höhe, die Sie Ihren Zeitarbeitern zahlen müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben, aber es schmälert auch die Budgets Ihrer Kunden, sodass diese weniger bereit sind, höhere Honorare zu zahlen. Diese Dynamik schmälert die Gewinnmargen der ManpowerGroup.

Hier ist die kurze Rechnung aus dem ersten Halbjahr 2025: Die Bruttomarge der ManpowerGroup sank im zweiten Quartal 2025 auf 16,9 %, verglichen mit 17,4 % im Vorjahreszeitraum. Ein Rückgang um 50 Basispunkte. Dieser Rückgang wurde durch negative Beiträge sowohl der Personal-/Interims- als auch der Festanstellungsaktivitäten verstärkt. Um dem entgegenzuwirken, hat die ManpowerGroup aggressiv Maßnahmen zur Kosteneinsparung ergriffen, einschließlich Restrukturierungskosten in Höhe von 14,4 Millionen US-Dollar allein im zweiten Quartal 2025. Darüber hinaus sorgt ein hoher effektiver Steuersatz, der im zweiten Quartal 2025 46,5 % erreichte, für einen weiteren Kostendruck, der sich negativ auf die Nettoerträge auswirkt.

• Bruttomarge Q2 2025: 16.9% (Rückgang um 50 Basispunkte im Jahresvergleich).
• Restrukturierungskosten im zweiten Quartal 2025: 14,4 Millionen US-Dollar.
• Effektiver Steuersatz im zweiten Quartal 2025: 46,5 %.

Die US-Arbeitslosenquote wird voraussichtlich bei etwa 4,0 % bleiben, was zu einer Verknappung des Arbeitskräfteangebots führt.

Trotz einer allgemeinen Konjunkturabschwächung bleibt der US-Arbeitsmarkt überraschend angespannt. Für ein Personalvermittlungsunternehmen bedeutet eine niedrige Arbeitslosenquote, dass es schwieriger und teurer ist, qualifizierte Kandidaten zu finden und zu vermitteln. Die US-Arbeitslosenquote lag im September 2025 bei 4,4 %, dem höchsten Stand seit Ende 2021, aber immer noch historisch niedrig. Analysten gehen davon aus, dass die Rate bis zum Ende des vierten Quartals 2025 bei etwa 4,50 % liegen wird.

Was diese Schätzung verbirgt, ist der anhaltende Fachkräftemangel in Fachbereichen wie der Informationstechnologie (IT). Auch wenn die allgemeine Nachfrage nachlässt, bleibt der Wettbewerb um spezialisierte Talente hart. Dies zwingt die ManpowerGroup dazu, sich stärker auf die höherwertigen Segmente Experis (IT-Personalvermittlung) und Talent Solutions zu konzentrieren, in denen die Nachfrage vergleichsweise stärker bleibt, aber auch die Kosten für die Akquise von Talenten höher sind.

Währungsvolatilität wirkt sich auf die Umrechnung internationaler Einnahmen in USD aus.

ManpowerGroup ist ein globales Unternehmen, dessen Umsatz größtenteils in Europa erwirtschaftet wird. Frankreich ist der größte Einzelmarkt. Wenn also der US-Dollar stärker wird, werden die in Euro oder anderen Fremdwährungen erzielten Einnahmen in weniger US-Dollar umgerechnet, was sich direkt auf den ausgewiesenen Umsatz auswirkt.

Der Einfluss eines starken Dollars war im gesamten Jahr 2025 ein anhaltender Gegenwind. Im ersten Quartal 2025 beeinträchtigte der ungünstige Währungseffekt die gemeldete Umsatzentwicklung um 2,5 %. In den ersten sechs Monaten des Jahres 2025 wirkten sich Wechselkursveränderungen um 6 Cent negativ auf den Gewinn je Aktie aus. Während die Prognose für das dritte Quartal 2025 einen geschätzten positiven Währungseffekt von 3 Cent beinhaltete, was zeigt, dass die Volatilität in beide Richtungen abnimmt, war der Gesamttrend ein anhaltender Gegenwind. Dies ist eine ständige Management-Herausforderung.

Hier ist eine Momentaufnahme des Währungsumrechnungseffekts auf den Umsatz im Jahr 2025:

ManpowerGroup Inc. (MAN) – PESTLE-Analyse: Soziale Faktoren

Der beschleunigte Übergang zu hybriden und Remote-Arbeitsmodellen erfordert neue Strategien zur Talentbeschaffung.

Die gesellschaftliche Erwartung nach flexibler Arbeit hat sich zu einer Grundanforderung im Jahr 2025 verfestigt und verändert die Art und Weise, wie ManpowerGroup Inc. Talente beschafft und vermittelt, grundlegend. Weltweit ist eine deutliche Mehrheit-83% der Arbeitnehmer betrachten jetzt eine hybride Regelung, die Büro- und Remote-Tage miteinander verbindet, als ihre ideale Arbeitsumgebung. In den USA ist die Verschiebung quantifizierbar: Ab August 2025 52% der remote-fähigen Mitarbeiter arbeiten in einem Hybridmodell und 26% sind ausschließlich abgelegen. Das bedeutet, dass der traditionelle Beschaffungsradius nun national oder global ist und nicht nur lokal.

Für ManpowerGroup bedeutet dies, dass der Talentpool größer ist, aber der Wettbewerb härter ist. Das Unternehmen muss seine Beschaffungsstrategie von der Nähe zu einem lokalen Büro auf Digital-First-Kompetenz und Remote-Work-Unterstützung umstellen. Man kann nicht mehr einfach einen Platz füllen; Sie müssen eine Stelle mit den richtigen Digital-Native-Fähigkeiten besetzen, unabhängig von der geografischen Lage. Recruiting-Daten unterstreichen diesen Wandel mit ca 24% der neuen US-Stellenausschreibungen mit der Bezeichnung „Hybrid“ und „Hybrid“. 12% völlig abgelegen. Dies ist eine Verfünffachung der Remote-Entsendungen im Vergleich zum Niveau vor 2020, ein klares Signal dafür, dass Flexibilität jetzt eine wichtige Rolle spielt.

Steigende Nachfrage nach Weiterbildungs- und Umschulungsdiensten aufgrund des schnellen technologischen Wandels.

Das Tempo des technologischen Wandels, der durch KI und Automatisierung vorangetrieben wird, führt zu einer massiven Qualifikationslücke, die ManpowerGroup in einzigartiger Weise angehen kann. Arbeitgeber erkennen diese Dringlichkeit an 85% der Befragten planen, der Weiterqualifizierung ihrer Arbeitskräfte Priorität einzuräumen. Dieses Bedürfnis ist von entscheidender Bedeutung, weil 63% der Arbeitgeber nennen Qualifikationsdefizite als größtes Hindernis für die Transformation ihres Unternehmens im Zeitraum 2025–2030. Ehrlich gesagt: Wenn Sie Ihre Mitarbeiter nicht umschulen, werden Sie aus einem immer kleiner werdenden Pool qualifizierter Kandidaten rekrutieren.

Die ManpowerGroup-Marken Talent Solutions und Experis nutzen diese Nachfrage mit konkreten Zahlen. Ihre Programme gehen direkt auf die Vorhersage des Weltwirtschaftsforums ein 44% der Kernkompetenzen des Arbeitsplatzes werden bis 2027 beeinträchtigt sein. Für den Berichtszeitraum 2024–2025 umfasst die Arbeit des Unternehmens Folgendes:

• Skalierung des Manpower MyPath-Programms auf über 301,000 Mitarbeiter weltweit.
• Weiterbildung 170,000 Menschen durch die Experis Academy in Europa, mit Schwerpunkt auf KI und digitaler Bereitschaft.
• Ermöglicht mehr als 400,000 Einzelpersonen auf der ganzen Welt, die ihre digitalen Fähigkeiten durch Kundenpartnerschaften erweitern möchten.

Herausforderungen bei der Erwerbsbeteiligung, insbesondere bei älteren Bevölkerungsgruppen, wodurch das Angebot an Kandidaten begrenzt wird.

Die demografische Realität einer alternden Belegschaft stellt eine strukturelle Beschränkung des Kandidatenangebots dar, eine große Herausforderung für ein Personalvermittlungsunternehmen wie ManpowerGroup. Die allgemeine Erwerbsbeteiligungsquote in den USA ist um zurückgegangen 0,74 Prozentpunkte in den sechs Jahren bis 2025, vor allem weil ein größerer Teil der Bevölkerung mittlerweile 65 Jahre und älter ist. Die Wahrscheinlichkeit, dass diese Gruppe erwerbstätig ist, ist geringer, obwohl die Erwerbsbeteiligung in der Altersgruppe der 65- bis 74-Jährigen gestiegen ist 27.4% im Jahr 2024.

Die schiere Zahl der Menschen, die nicht erwerbstätig sind, ist erschütternd: Stand Februar 2025 102,5 Millionen Amerikaner ab 16 Jahren nahmen nicht teil. Fast die Hälfte dieser Gruppe – ungefähr 49%-sind 65 Jahre oder älter. Das bedeutet, dass das Unternehmen ältere Arbeitskräfte, die oft über umfangreiche Branchenerfahrung, aber veraltete technische Fähigkeiten verfügen, aktiv einbinden und umschulen muss, um den Talentmangel zu überwinden.

Verstärkter Fokus der Mitarbeiter auf Work-Life-Balance und Initiativen zur sozialen Verantwortung des Unternehmens (CSR).

Work-Life-Balance und die soziale Wirkung eines Unternehmens (CSR) sind heute entscheidende Faktoren für die Gewinnung und Bindung von Talenten, insbesondere für jüngere Generationen. Das langjährige Engagement der ManpowerGroup für Umwelt-, Sozial- und Governance-Kriterien (ESG) ist hier ein Wettbewerbsvorteil. Sie wurden als eines der ethischsten Unternehmen der Welt ausgezeichnet 16 Zeit im Jahr 2025, was ihnen einen erheblichen Vorsprung bei der Gewinnung sozial engagierter Talente verschafft.

Das ESG-Rahmenwerk des Unternehmens „Working to Change the World“ ist an messbare, wissenschaftlich fundierte Ziele gebunden. Diese Klarheit ist für Investoren und Kandidaten gleichermaßen wichtig. Beispielsweise hat sich das Unternehmen dazu verpflichtet, Netto-Null-Emissionen zu erreichen 2045 oder früher, mit validierten Zielen zur Reduzierung der absoluten Treibhausgasemissionen der Bereiche 1 und 2 um 60% und Scope-3-Emissionen von 30% bis 2030. Dieser Fokus liegt auf „Planet“ und „Menschen“. & „Wohlstand“ steht im Einklang mit dem gesellschaftlichen Trend, bei dem das Wohlbefinden der Mitarbeiter an erster Stelle steht. 79% der Remote-Fachkräfte, ein wichtiger Teil der modernen Belegschaft, berichten von einem geringeren Stressniveau aufgrund der Flexibilität.

ManpowerGroup Inc. (MAN) – PESTLE-Analyse: Technologische Faktoren

Sie agieren in einer Welt, in der Technologie nicht nur ein Werkzeug ist; Es ist der Hauptmotor der Personaltransformation. Für ManpowerGroup bedeutet dies eine doppelte Herausforderung: die Nutzung digitaler Tools, um die eigene Personalbeschaffung zu beschleunigen, aber auch die Bewältigung der enormen Verschiebung der Kundennachfrage im Zuge der Automatisierung ihrer Abläufe. Ehrlich gesagt ist der größte Faktor hier die Geschwindigkeit der KI-Einführung, die dazu führt, dass die Stellenbeschreibung für fast jede Position, die wir besetzen, neu geschrieben wird.

Weit verbreitete Einführung von KI und maschinellem Lernen für das Kandidaten-Matching und -Screening

Die Kernfunktion der Personalvermittlungsbranche – die Zuordnung von Menschen zu Arbeitsplätzen – wird rasant digitalisiert und durch künstliche Intelligenz (KI) erweitert. Dies ist eine enorme Chance für ManpowerGroup, die Produktivität der Personalvermittler zu steigern und die Erfahrung der Kandidaten zu verbessern. Ihre Marke Experis nutzt beispielsweise die proprietäre Sophie AI-Plattform, um Erkenntnisse aus anderen Bereichen zu nutzen 22 Milliarden Datenpunkte für strategische Personalplanung und verbessertes Matching.

Diese weit verbreitete Einführung ist heute eine strategische Notwendigkeit und kein Luxus. Weltweit, 67% der Unternehmen planen, ihre KI-Fähigkeiten im Jahr 2025 zu beschleunigen. Dieser Vorstoß setzt bereits tief im Einstellungsprozess ein: Ungefähr 85 % der Bewerbungen werden jetzt von KI-Rekrutierungstools verarbeitet, was den anfänglichen Auswahl- und Matching-Prozess erheblich beschleunigt. Plus, mehr als die Hälfte der Technologieführer-52%- konzentrieren sich darauf, KI-Fähigkeiten in bestehende Rollen zu integrieren, anstatt völlig neue zu schaffen, was Ihren Fokus auf Umschulung und Talententwicklung verschiebt.

Es sind erhebliche Investitionen in die Cybersicherheit erforderlich, um umfangreiche Mitarbeiter- und Kundendaten zu schützen

Je mehr Sie Ihre Abläufe digitalisieren und sensible Daten von Millionen von Kandidaten und Tausenden von Kunden verarbeiten, desto größer wird das Cybersicherheitsrisiko. Es ist ein klassischer Kompromiss: Geschwindigkeit und Effizienz versus Sicherheit. Dies ist definitiv ein wichtiges Thema für die C-Level-Führungskräfte Ihres Kundenstamms und damit auch für die ManpowerGroup selbst.

Im Geschäftsjahr 2025 wird Cybersicherheit für 41 % der Chief Information Officers (CIOs) weltweit als größtes Anliegen genannt. Diese Befürchtung schlägt sich direkt in Budgeterhöhungen nieder: Ganze 77 % der Unternehmen weltweit planen, ihre Budgets für Cybersicherheit im Jahr 2025 zu erhöhen. Nordamerikanische Organisationen gehen sogar noch aggressiver vor: 86 % planen, ihre Budgets in diesem Jahr zu erhöhen. Dieser Trend stellt für Ihre Experis-Marke eine direkte Chance dar, hochmargige Cybersicherheits-Talente und Managed Services bereitzustellen, da die Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften in diesem Bereich weiterhin kritisch hoch ist.

Digitale Talentplattformen (z. B. Experis) stehen in direkter Konkurrenz zu traditionellen Personalbesetzungsmodellen

Die langfristige Strategie der ManpowerGroup mit dem Titel „Diversify, Digitize and Innovate“ (DDI) ist eine direkte Reaktion auf die Konkurrenz rein digitaler Plattformen. Ihre Marke Experis ist dabei ein Schlüsselelement, denn sie ist auf die Bereitstellung anspruchsvoller IT-Fachkräfte und strategische Lösungen spezialisiert. Der Schwerpunkt liegt auf der Bereitstellung hochqualifizierter, projektbezogener Talente, die herkömmliche Personalbesetzungsmodelle nur schwer schnell finden können.

Experis wurde im US IT Contingent Talent and Strategic Solutions PEAK Matrix® Assessment 2025 der Everest Group als Leader ausgezeichnet, was ein starker Indikator für seine Wettbewerbsposition ist. Dies ist ein wachstumsstarker Bereich; Die Branche der Informationstechnologie verzeichnete im ersten Quartal 2025 die stärksten globalen Einstellungsaussichten mit einer Nettobeschäftigungsaussicht von 53 % in den USA. Dieses Plattformmodell ist für die Eroberung des Marktes für Spezialkompetenzen wie:

• Talente für Cloud und Infrastruktur.
• Experten für Cybersicherheit.
• Experten für KI und Datenanalyse.

Automatisierung in Logistik und Fertigung reduziert die Nachfrage nach gering qualifizierten Zeitarbeitskräften

Die Kehrseite des hochqualifizierten Technologiebooms ist der Rückgang der Nachfrage nach routinemäßigen, gering qualifizierten Zeitarbeitskräften, die in der Vergangenheit eine bedeutende Einnahmequelle für die Marke Manpower darstellten. Die Automatisierung in Branchen wie Logistik und Fertigung schreitet rasant voran. Beispielsweise hat die Automatisierung die Produktivität gesteigert und den Personalaufwand in der Fertigung um schätzungsweise 60 % reduziert.

Dies ist ein struktureller Gegenwind, der eine strategische Wende erfordert. Am deutlichsten ist die Verschiebung bei Rollen mit sich wiederholenden Aufgaben:

• Fertigung: In einigen hochautomatisierten Regionen sind bis zu 56 % der Arbeitsplätze gefährdet.
• Kundenservice: Jobs können um 30 bis 70 % reduziert werden, da KI-Chatbots und Sprachassistenten die Interaktionen übernehmen.

Die gute Nachricht ist, dass KI im Jahr 2025 voraussichtlich weltweit 85 Millionen Arbeitsplätze verdrängen wird, aber auch voraussichtlich 97 Millionen neue Arbeitsplätze schaffen wird. Die Herausforderung für ManpowerGroup besteht darin, Arbeitnehmer durch massive Umschulungsbemühungen aus den schrumpfenden Segmenten in die neuen, höher qualifizierten Rollen zu überführen.

ManpowerGroup Inc. (MAN) – PESTLE-Analyse: Rechtliche Faktoren

Komplexe, fragmentierte Datenschutzbestimmungen (wie CCPA und DSGVO) erhöhen die Compliance-Kosten.

Sie betreiben ein globales Unternehmen für Personallösungen. Das erste, worüber Sie sich Gedanken machen müssen, ist die schiere Komplexität der Verwaltung von Millionen von Kandidaten- und Mitarbeiterdatensätzen in über 75 Ländern. Dies ist kein einfaches IT-Problem mehr; Es ist ein großes rechtliches und finanzielles Risiko. Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) in der Europäischen Union und der California Consumer Privacy Act (CCPA) in den USA sind die Goldstandards, aber die Regeln ändern sich ständig.

Die Kosten für die Einhaltung der Vorschriften sind erheblich und laufend an. Für ein Unternehmen der Größe ManpowerGroup Inc. wird die durchschnittliche Anfangsinvestition allein für ein umfassendes DSGVO-Rahmenwerk auf etwa geschätzt 1,3 Millionen US-Dollar, einschließlich Rechtsberatung und IT-Upgrades. Darüber hinaus kostet die Beantwortung einer einzelnen Datenzugriffsanfrage (Data Subject Access Request, DSAR), bei der eine Person nach allen Daten fragt, die Sie über sie gespeichert haben, Unternehmen durchschnittlich $1,500 pro Anfrage. Sie verarbeiten riesige Datenmengen, daher summieren sich die Kosten schnell.

Der eigentliche Clou ist das Elfmeterrisiko. Die Bußgelder der DSGVO können bis zu betragen 20 Millionen Euro oder 4% des weltweiten Jahresumsatzes, je nachdem, welcher Betrag höher ist, und CCPA-Verstöße können bis zu Kosten verursachen $7,500 pro vorsätzlichem Vorfall ohne Obergrenze für die Gesamtstrafe. Das bedeutet, dass Ihre Datensicherheit auf jeden Fall auf höchstem Niveau sein muss, sonst riskieren Sie einen Schaden in Höhe von mehreren Millionen Dollar.

Anhaltende Rechtsstreitigkeiten um Wettbewerbsverbote und Arbeitskräftemobilität.

Die Rechtsgrundlage für Wettbewerbsverbote verändert sich schnell, insbesondere in den USA, was sich direkt auf Ihre Fähigkeit auswirkt, hochwertige Talente an Marken wie Experis zu binden. Während die allgemeine Regel der Federal Trade Commission (FTC) zum Verbot von Wettbewerbsverboten im Jahr 2024 von Bundesgerichten blockiert wurde, beschleunigt sich die Dynamik auf Landesebene im Jahr 2025. Hier ist das Risiko lokalisiert.

Die Staaten schränken diese Klauseln zunehmend auf der Grundlage von Einkommensgrenzen ein oder verbieten sie ganz. Beispielsweise wurde im Jahr 2025 in Arizona ein Gesetzentwurf eingebracht, der Wettbewerbsverbote vollständig verbietet und sich Staaten wie Kalifornien und Minnesota anschließt. Andere Bundesstaaten wie New York und Illinois schlagen Grenzwerte vor, die auf dem Einkommen der Arbeitnehmer basieren. Dieser Trend erhöht die Rechtskosten und die Komplexität der Durchsetzung eines Wettbewerbsverbots, insbesondere für Ihre hochvergüteten Fachkräfte.

Hier ist die schnelle Rechnung: Wenn sich herausstellt, dass ein Wettbewerbsverbot nicht durchsetzbar ist, verlieren Sie einen Wettbewerbsvorteil und müssen mit den Kosten eines Rechtsstreits rechnen. Die rechtliche Strategie muss nun hyperlokal sein und sich auf die Stärkung von Abwerbe- und Vertraulichkeitsvereinbarungen konzentrieren, anstatt sich auf umfassende Wettbewerbsverbotsklauseln zu verlassen.

Strengere Durchsetzung der Lohn- und Stundengesetze, insbesondere für Überstunden und den Status als Auftragnehmer.

Die Einhaltung von Löhnen und Stunden ist ein ständiges, eskalierendes betriebliches Risiko, insbesondere in den USA. Der Trend im Jahr 2025 geht in Richtung höherer staatlicher und lokaler Mindestlöhne sowie einer strengeren Prüfung der Mitarbeiterklassifizierung (befreit vs. nicht befreit) und des Status als unabhängiger Auftragnehmer. Dies ist ein direkter Kostentreiber für Ihre hochvolumigen Personalbesetzungsvorgänge (Marke Manpower).

Der finanzielle Druck wird an den jüngsten Mindestlohnerhöhungen in wichtigen US-Märkten deutlich:

• Der staatliche Mindestlohn in Kalifornien wurde auf erhöht $16.50 pro Stunde ab 1. Januar 2025.
• Der Mindestlohn in New York City, Westchester und Long Island stieg ebenfalls auf $16.50 pro Stunde Anfang 2025.
• Der bundesstaatliche Mindestlohn für Auftragnehmer wurde auf erhöht $17.75 pro Stunde für neue oder verlängerte Verträge ab 1. Januar 2025.

Diese Erhöhungen bedeuten höhere Lohnkosten und ein größeres Risiko von Sammelklagen wegen Fehlklassifizierung. Sie müssen absolut sicher sein, dass jeder Leiharbeitnehmer richtig eingestuft ist, sonst können die Nachzahlungs- und Strafkosten lähmend sein. Aus diesem Grund sind interne Audits zur Mitarbeiterklassifizierung derzeit nicht verhandelbar.

Neue EU-Richtlinien zur Plattformarbeit führen möglicherweise zu einer Neuklassifizierung vieler Leiharbeiter.

Dies ist wohl die größte kurzfristige rechtliche Bedrohung für Ihr europäisches Geschäftsmodell. Die neue EU-Plattformarbeitsrichtlinie (Richtlinie (EU) 2024/2831), die Ende 2024 verabschiedet wurde, soll die Arbeitsbedingungen für ältere Menschen verbessern 28 Millionen Menschen, die in der gesamten EU auf digitalen Arbeitsplattformen arbeiten. Die Mitgliedstaaten haben bis Dezember 2026 Zeit, es in nationales Recht umzusetzen, aber die Auswirkungen sind bereits spürbar.

Im Kern geht es um eine widerlegbare gesetzliche Vermutung der Beschäftigung. Wenn eine digitale Arbeitsplattform bestimmte Kriterien erfüllt, die die Kontrolle und Weisung über den Arbeitnehmer belegen, gilt der Arbeitnehmer rechtlich als Angestellter und nicht als selbstständiger Auftragnehmer. Dies gilt nicht nur für Gig-Unternehmen, sondern auch für Personalvermittlungsunternehmen wie ManpowerGroup Inc., die digitale Mittel nutzen, um Mitarbeiter mit Kunden zu verbinden.

Diese Richtlinie erzwingt eine Neubewertung Ihres gesamten europäischen Auftragnehmermodells, insbesondere im IT- und professionellen Dienstleistungssektor, wo unabhängige Auftragnehmer üblich sind. Die Umklassifizierung eines großen Teils Ihrer Zeitarbeitskräfte von Auftragnehmern in Angestellte bedeutet:

• Zahlung von Sozialversicherungs- und Lohnsteuern.
• Bereitstellung von bezahltem Urlaub, Mindestlohn und anderen Leistungen an Arbeitnehmer.
• Erheblicher Anstieg der Personalkosten, wodurch einige Dienste möglicherweise weniger wettbewerbsfähig werden.

Fairerweise muss man sagen, dass ManpowerGroup Inc. bereits regulatorische finanzielle Auswirkungen sieht. Im ersten Quartal 2025 meldete das Unternehmen einen Rückgang des Gewinns je Aktie um $0.32 aufgrund von Umstrukturierungen und höheren Einkommensteuerbelastungen aufgrund von Gesetzesänderungen in Frankreich und Aktualisierungen des Ländermixes. Das ist ein konkretes Beispiel dafür, wie die europäische Gesetzgebung unmittelbar ins Endergebnis eindringt.

ManpowerGroup Inc. (MAN) – PESTLE-Analyse: Umweltfaktoren

Wachsende Kundennachfrage nach Lieferanten (einschließlich MAN), die strenge ESG-Reportingstandards erfüllen.

Sie erleben einen unbestreitbaren Wandel dahingehend, dass die Umwelt-, Sozial- und Governance-Standards (ESG) der Kunden nun zu nicht verhandelbaren Lieferantenanforderungen und nicht nur zu einem „nice-to-have“ gehören. Dies stellt ein direktes finanzielles Risiko und eine große Chance für die ManpowerGroup dar. Ehrlich gesagt, wenn Ihre Nachhaltigkeit profile ist schwach, Sie verlieren Geschäft.

Der Druck ist real: Untersuchungen der ManpowerGroup zeigen, dass mehr als ein Drittel der B2B-Kunden insbesondere 36%, würden heute den Lieferanten wechseln, wenn ihre Nachhaltigkeitsbedürfnisse nicht erfüllt würden. Um diesem Problem entgegenzuwirken, hat ManpowerGroup im Jahr 2025 ein umfassendes Double Materiality Assessment (DMA) durchgeführt, um sich an der strengen EU-Richtlinie zur Nachhaltigkeitsberichterstattung von Unternehmen (CSRD) und den Europäischen Standards für die Nachhaltigkeitsberichterstattung (ESRS) anzupassen. Diese proaktive Ausrichtung ist definitiv ein Wettbewerbsvorteil, insbesondere auf europäischen Märkten, und hilft Kunden dabei, ihre eigenen Scope-3-Berichtspflichten (indirekte Emissionen) zu erfüllen, indem sie über einen konformen Lieferkettenpartner verfügen.

Konzentrieren Sie sich auf die Reduzierung des CO2-Fußabdrucks durch das globale Büronetzwerk und die Reisen der Mitarbeiter.

Die Reduzierung betrieblicher Emissionen ist ein zentraler Bestandteil der „Planet“-Säule der ManpowerGroup und sie machen messbare Fortschritte im Hinblick auf ihre Science-Based Targets (SBTi). Das Ziel ist ehrgeizig: die absoluten (direkten) Treibhausgasemissionen (THG) von Scope 1 und 2 um zu reduzieren 60 % bis 2030, alles Teil des größeren Ziels, bis 2045 oder früher Netto-Null zu erreichen.

Für die Daten für das Geschäftsjahr 2025 (basierend auf den im September 2025 veröffentlichten Leistungskennzahlen für 2024) wurden die direkten (Scope 1 und 2) Emissionen des Unternehmens im Jahresvergleich um 9 % reduziert, was zu einer Gesamtreduzierung von 32 % seit 2019 beitrug. Dies war in erster Linie auf die zunehmende Beschaffung erneuerbarer Energien und die Flottenelektrifizierung zurückzuführen.

Hier ist die kurze Berechnung ihrer Energie- und Flottenaktionen:

• Der Verbrauch erneuerbarer Energien stieg um 18% im Jahr 2024.
• Frankreich und die USA haben fast gemeinsam beschafft 13.000 MWh in erneuerbarem Strom.
• Die Elektrofahrzeugflotte (EV) wurde um weitere Fahrzeuge erweitert 100 Elektrofahrzeuge während 200 gasbetriebene Fahrzeuge entfernt werden.
• Die Scope-3-Emissionen, zu denen das Pendeln der Mitarbeiter und Geschäftsreisen gehören, wurden im Jahresvergleich um 8 % reduziert.

Talentmangel bei „grünen“ Arbeitsplätzen (z. B. erneuerbare Energien) schafft einen neuen hochwertigen Markt.

Der globale grüne Wandel schafft einen riesigen, hochwertigen Markt für spezialisierte Talente, aber das Angebot hält einfach nicht mit. Dieser Talentmangel ist eine direkte Einnahmequelle für ein Personallösungsunternehmen wie ManpowerGroup. Ihr Kerngeschäft besteht nun darin, Kunden bei der Umgestaltung ihrer Umwelt zu unterstützen.

Die Talent Shortage Survey 2025 zeigt, dass 74 % der Arbeitgeber weltweit Schwierigkeiten haben, qualifizierte Talente zu finden. Besonders akut ist dieser Mangel in Sektoren, die für die grüne Wirtschaft wichtig sind: 74 % der Arbeitgeber im Energiesektor & Versorgungs- und Transportwesen, Logistik & Die Automobilbranche rekrutiert aktiv nach „grünen Talenten“. Die gute Nachricht ist, dass 70 % der Menschen die Auswirkungen grüner Initiativen auf die Arbeitsplätze positiv beurteilen. Das Interesse ist also vorhanden, aber die Qualifikationslücke ist groß.

ManpowerGroup macht sich dies zunutze, indem es Arbeitnehmer auf die grüne Wirtschaft vorbereitet, gefragte Rollen in den Bereichen saubere Energie und nachhaltige Fertigung identifiziert und Umschulungspfade in Branchen wie Bauwesen und Logistik einbettet.

Klimabedingte Ereignisse stören den Betrieb und die lokale Verfügbarkeit von Arbeitskräften in Schlüsselregionen.

Die physischen Risiken des Klimawandels – beispielsweise die Zunahme von Hurrikanen, Waldbränden und extremer Hitze – sind keine fernen Bedrohungen mehr; es handelt sich um unmittelbare Betriebs- und Arbeitsrisiken. Diese Ereignisse wirken sich direkt auf die Fähigkeit der ManpowerGroup aus, Dienstleistungen zu erbringen und ihre Zeitarbeitskräfte in den betroffenen Gebieten zu beschäftigen.

Das Unternehmen ist sich bewusst, dass zunehmende widrige Klimaereignisse wahrscheinlich die Grenzen der aktuellen Technologiebandbreite und Widerstandsfähigkeit auf die Probe stellen werden, was zu mehr Engpässen und Ausfällen führen wird. Dies wirkt sich auf alles aus, von der Büroanbindung bis hin zur Verfügbarkeit des lokalen Arbeitskräftepools. Obwohl keine konkreten finanziellen Verlustzahlen für 2025 bekannt gegeben werden, ist das Risiko erheblich und erfordert eine solide Geschäftskontinuitätsplanung (Business Continuity Planning, BCP), um Unterbrechungen der Arbeitslieferkette zu bewältigen.